《帶人的技術》避免成為爛主管的技術，當主管應該學會的正確思維
主管如果只重視績效、忽略關係，就留不住好的人才；但是只重視關係、卻拿不出績效，這是保母，而不是領導。卓越的主管，在達成績效的同時，也要知道如何維繫良好的員工關係。
我為什麼要讀這本書
我不是一個資深管理者，當管理者的這幾年總覺得異常勞累，面對自己部門需要管控下屬的進度、排解下屬的衝突，也要處理跨部門溝通的事宜，疲於奔命的我常常下班的時候總覺得今天做了什麼，又好像什麼都沒有做。面對這個持續許久的困境，我想應該是我舊有的行為、模式、思維發生了問題。教練式領導是這幾年流行的管理思維，其實網路上有很多商業短文我曾匆匆瞥過，但依然記得這些短文都沒有細部說明如何去實施，所以一直無疾而終。偶然間翻閱到一本專門闡述「教練式領導」的書籍，希望它能為我帶來些改變，我們一起看下去吧！
領導的種類
管理的結果是：「我叫你做什麼，你就做什麼。」 教練的結果是：「我叫你做什麼，你會思考怎麼去做。」
- 管理式領導 ：人比事情重要，通常不會給答案，透過引導的方式，協助員工去思考、增加解決問題的能力。
- 教練式領導：事情比人重要，通常會給答案，需要快速的解決問題，但是不會增加員工解決問題的能力。
教練式領導
教練式領導的溝通主旋律
做為一個傑出的教練，在溝通與輔導過程中，必須要做到兩件事，一個是「問題的解決」，一個是「愉快的感覺」。 溝通一開始的感覺若不愉快，後面的問題就更難以解決，遑論完成績效及達成任務。因此良好的溝通，是感覺愉快在前，問題解決於後。
主管如果以教練的心態來溝通，那麼「關心」和「解決問題」就是溝通的主旋律，而不是「命令」及「指責」
這種指責式的領導方式，我曾有幾次遇到其他主管和他的下屬這樣溝通過，主管急躁的說：「你為什麼這樣做？」，「你為什麼有問題都不說？」，「你這樣做是有問題的，你知道嗎？」，而下屬不是低頭不語，就是在和主管自證清白。待他們激烈的溝通完後，我曾觀察過，甚至有詢問過被指責的同仁，其實事後他們仍然不知道下一步怎麼做，因為他們的思緒往往還停留在悲傷的低氣壓中或者是非對錯的暴風雨中。
教練式領導的步驟
- 同理為前：同理的時候，不要分析、批評、給建議，只需要闡述感受，建議用感覺性的詞彙，讓被輔導者知道我們是了解他的。
- 引導為中：如果主管快速教導，給予解決問題的方法，那就無法幫助部屬學習獨立思考。
- 教導為後：如果主管發現，被輔導者所提供的方法無法解決問題，這時再給予教導和建議。
- 激勵收尾：就是當部屬跟主管談完後，要讓部屬懷抱著信心與力量，對未來充滿期待而離開。
說話的藝術
- 同理語言： 「我能了解你的立場。」 「我能體會你的心情。」 「我明白你的意思。」 「辛苦你了。」 「真是不容易。」 「真是難為你了。」 「難怪你會這麼生氣！」
- 台階用語： 「我知道你不是故意的。」 「或許你只是沒發現而已。」
在對話中適度的安插同理語言和台階用語，可以緩和溝通的氣氛。
建設性批評
當主管沒有時間和精力必須立即下指正部屬錯誤所在，同時給予建議，避免再度犯錯的時候可以使用建設性批評，不過有兩個條件：
- 良好的關係：談話前主管就要與被輔導者建立良好的關係，只要有良好的關係被輔導者就會更輕易的信任你和你打開天窗說亮話。
- 安全與信賴：談話中被輔導者的感受，如果當下他感覺是有安全感的、主管的動機是善良的，這時他會較輕易敞開心房。
當面談難以對話時
當對話時如果遇到被輔導者有強烈的防禦心態時：問 A 答 B、沈默不語、語言暴力，這時我們就應該要參考以下三個步驟
- 退出對話：中斷這個話題，轉化較為輕鬆的話題
- 重建安全：重建安全有分內在自我對話和外在技巧應用
- 內在自我對話：當遇到被輔導者有強力的防禦心態時，我們的心態可能會有變化：「這個人怎麼講不聽」、「這個人怎麼又開始了」、「這個人也太白目了吧」，當我們內心出現這些負面想法時，就有可能會顯現其他外在反應，例如語調變得激動、顏面變得猙獰，就有可能好心辦壞事，所以我們一定要記得一先開始找被輔導者談話的初衷，請記住一句話：「我找他談真正想達到的目的是什麼？」
- 外在溝通技巧：
- 幽默：幽默是態度為先、技巧為後，幽默可以用樂觀的角度看待悲傷的事情；可以用輕鬆的角度看待嚴肅的事情。認真而不過度認真，過度認真反而會讓自己壓力緊繃，也會讓他人壓力巨大
- 撒嬌：女性限用
- 同理：利用前面說到的同理語言
- 讚美：加上讚美的話語會讓對方感受到，他平常工作的努力和認真主管有看見
- 進入對話：待利用重建安全的技巧後發現對方的防禦心態降低時，再重新切入主題
總結
主管如果只重視績效、忽略關係，就留不住好的人才；但是只重視關係、卻拿不出績效，這是保母，而不是領導。卓越的主管，在達成績效的同時，也要知道如何維繫良好的員工關係。
我想最悲哀的主管就是既拿不出績效，也和下屬沒有良好的關係。這時該名主管只會疲於奔命遲早成為光桿司令。而就針對績效和關係這兩點來說，我認為此書比較著重於關係的建立，我想可能是當主管和下屬有良好的關係時，下屬會更認真的完成主管安排的任務，甚至自主的為主管排解困難，績效自然而然的會隨者關係而隨漲船高。所以我也認同作者花了較多筆墨於關係建立的部分。
為了建立良好的關係，作者將溝通內容給結構化了，有些溝通邏輯、對話技巧是需要練習的，不管是教練式領導的 4 步驟或者同理語言 7 句型。但在談這些之前我認為有更重要的先決條件，就是主管的自我修養，當主管被下屬貼上脾氣差、不能接受意見、個性急躁諸如此類的標籤後，將會大幅提升建立關係的難度。為了避免被貼上標籤我覺得此書有兩點格外重要。
- 內在自我對話：記住一句話「我找他談真正想達到的目的是什麼」，回歸目的導向而不被情緒左右，以避免好心辦壞事。
- 幽默，正面情商之見解：「我們應該用樂觀的角度看待悲傷的事情；應該用輕鬆的角度看待嚴肅的事情。認真而不過度認真。」